财运不佳的真实案例有哪些？是什么？ _ “沸腾”的绩效工资(转载)

辉辕

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真的有很重的负罪感
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　　“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”这是国家在教师队伍中推行绩效工资时提出的目标。这项原本为教师办实事的政策在执行中却伴随着争议声声，一些地方推行绩效工资后非但没有提升教师积极性，反而成为一个积怨的焦点。
　　除了变味走样的“割肉”式改革亟须被纠正外，在保障绩效工资公平公正分配方面，亦需补上制度配套建设一课。
　　反对绩效被待岗？
　　孙杰老师的办公室在一间堆着粉笔、桶装水等杂物的小屋里，屋里暖气不热。这位曾经的因教学成绩突出被“记功”人员、骨干教师，只能在这里呵着手，回忆着让她留恋的三尺讲台。“因为讨论绩效工资方案时，我发表了一些反对意见，现在被"发配"到这里。”孙杰平静地说。
　　据孙杰介绍，从2010年4月开始，她所在的石家庄某中学开始讨论绩效工资的问题。学校先后召开了两次职工代表大会，平日里敢说话的孙杰高票当选为职工代表。
　　在孙杰看来，如此牵涉到职工切身利益的事“搞得像秘密工作一样”，“《实施方案》讨论稿前一天才下发，讨论完就收回去了。”
　　老师们的意见集中在，这份绩效改革方案中，总量并未增加，这样无异于让老师们“割肉”再分配，“把你的钱划一部分出来，再让你挣回去。”
　　孙杰还根据老师们的意见，对《方案》讨论稿提出了两点不同看法，一是中层干部的值班、补助不能从绩效的盘子里拿，二是对中高考成绩突出的奖励不能出自绩效大盘子，因为这个盘子本来就是从老师工资里“割肉”来的。“当时校领导就问我这些费用从哪儿出，我说要从收取学生的补课费或书本资料回扣等费用中出，校领导就火了。”孙杰回忆说，此后，校领导分别找到职工代表，让他们签字，因为不是大会的形式，一些人碍于面子就签了。绩效工资实施方案略为改动后，终在“少数服从多数”中通过。
　　该中学的多位老师向记者反映，最终的绩效工资实施方案并没有人手一份下发到老师手中，也未在校园内公示。
　　实施绩效工资后，孙杰等人反复要求将每个人改革前拿多少、改革后拿多少予以详细公示。
　　不过，这次争议之后，孙杰遇到了麻烦。在当年的竞争上岗打分环节，孙杰被告知，她得到了最低分，被待岗处理。她找到校长，要求查阅打分情况，未得到应允。
　　就在这一年夏天，英语老师孙杰又送走了一届初中毕业生。如果以学生入学和升学时的成绩作参照，她班上的学生成绩最好。待岗处理的结果让她难以接受。“她教学很不错，就是为人太直了。”孙杰的一位同事也替她感到不平和惋惜。在调入这所学校之前，孙杰因为教学成绩突出，屡次被评为“青年骨干教师”，还因为工作成绩突出被石家庄市人事局记功。
　　待岗一年之后，孙杰依然没有回到她钟爱的讲台，她的身份变为“后勤人员”。
　　“割肉”改革积怨
　　在一些同事看来，孙杰的个人遭遇算不了什么，有人甚至羡慕她“交上了好运”，“年纪不小了，少拿那么点钱，落个清闲，何苦起早贪黑站讲台受那个罪呢。”
　　而孙杰认为，这恰恰是这次绩效工资改革之后荒诞的地方。起先，一些老师对绩效工资制度充满期待，实施后却积攒了不少怨气，一些人积极性受挫。“绩效工资在一定程度上变成了割老师的肉，涨领导的钱袋。”孙杰说。
　　让老师不满的原因在于，本来这种绩效就是将老师原来所得的一部分挖出来作“绩效”，再分配过程中天平发生了倾斜。第一年实行绩效时，校长每月的绩效能拿1400多元，副校长和中层们能拿1300多元，一线主科教师完成工作量能拿到1100元左右，除了班主任，大部分老师再也拿不回原来的水平。“以课时费为例，并不承担教学任务的校长每月的课时费能拿到474元，而一线教师满工作量的情况下课时费仅能拿到260元左右。”孙杰举例说。她曾多次向各职能部门和主管部门反映绩效工资的问题，都被对方以“尊重学校办学自主权”等理由搪塞过去。
　　该校的另一位老师对记者表示，之所以部分老师对绩效工资心生不满，除了绩效工资是割老师的肉再让你努力挣回去之外，还在于这一改革的透明度不高，普通老师的参与和诉求被忽略，各项方案和实施结果让人看不明白。
　　孙杰所在中学校长范卡林认为孙杰反映的情况并不属实。他说，学校的绩效工资实施方案是全校上上下下讨论了四、五遍才通过的，在程序上并无问题。这份方案只有孙杰和另一位老师没有签字，不能因为一两个人的反对而不按期施行绩效工资制。
　　至于孙杰待岗的问题，范卡林说是因为在全校老师打分时孙杰得分低，“孙杰的确找过人要看打分情况，打分是每个人的权利，不能因为个人影响他人权利，这是投票的规则。”
　　孙杰则告诉记者，打分是无记名方式，她只想看到真实的得分情况，公开透明并不妨碍别人行使权利。“绩效不光是教学成绩的问题，还涉及你的工作态度、工作纪律和同事关系。她在哪儿都和人关系紧张。就在她教课的问题上，我们也征询过她的意见，她说自己身体不好推辞了。”范卡林说。“一派胡言。”孙杰这样回应校长的回答。该校另两名老师说，孙杰只是和个别同事闹过不愉快。
　　关于绩效的透明度问题，范卡林说每个老师的工资条都在财务，上面分门别类详列了每个人的收入情况，每个人都可以查。而记者见到了该校几位老师，她们却称“看不懂”。“一些老师对绩效不理解，事实上我们也有不理解的地方，绩效本应该是上级财政专门拿经费来搞，可是全石家庄市乃至河北省都是从老师的工资里拿一部分出来重新分配，再分个三六九等，难免大家会有想法。”范卡林说。
　　增量不存，非议声声
　　反映问题的教师疑惑，作为绩效工资执行者的校长也疑惑。一段时间以来，绩效工资成为教师们反映的焦点问题，形同一锅沸腾的热粥。
　　来自河北南部某县的几位老师反映，她们全年的绩效工资为7500元，可很多一线教师拿到手里只有4000多元，绩效工资让老师们很受伤。
　　由于一些地方的教师工资绩效改革都是变了味的“割肉改革”，70%发到教师工资卡上，另外30%年底集中发放。在农村地区，教师收入本来就不高，此举让他们的生活大受影响。
　　此外，绩效工资的制定本该召开职工代表大会，征询广大职工意见，反复酝酿通过后报上级教育行政部门备案。为了如期履行上级规定的绩效工资发放时间表，个别学校却采用推行行政命令的方式，把持不同意见的教职工分别包干给校领导，通过做工作、下命令等，简单粗暴地通过方案。
　　绩效工资实施后不公布方案，不公示考核的细节和内容，让教师们一头雾水。有教师形容，绩效工资已沦为校领导“专政的工具”。
　　绩效工资本是一项激励型的薪酬分配方案，其原则是调动广大教师工作的积极性，确保教师收入的稳定增长。这项为老师办的好事为何引来一片非议之声？
　　全国人大代表、华中师范大学教授周洪宇介绍说，目前国内各地的绩效工资实施方案存在一些差异，改革触动了很多神经。不满的声音主要来自名校和农村中小学、薄弱校。
　　在实施绩效工资改革前，名校教师收入很高，特别是工资外收入非常丰厚。名校教师收入高并不是因为他们工作时间长，而是他们拥有各种资源和额外创收。实施绩效改革后，名校教师的工资外收入逐步被纳入规范化轨道，一些人明显感觉到工资收入不如以前高。
　　而在薄弱校和农村中小学，由于历史欠账太多，一些地方的教师工资过去尚不能足额完全发放。实施绩效工资改革后，中央财政的转移支付已到位，地方配套资金不能及时到位。一些地方便玩起了“割肉改革”的戏法，老师们拿不回被切除的部分。这些地方的教师收入总量有所增长，但相比于物价上涨的速度和公务员的收入，教师收入增长的速度不快，没有起到调动教师积极性的作用。“不是绩效工资这项政策有问题，而是有些地方把经念歪了。地方没有拿出钱来配套，就搞强行推进。如果实行真正的绩效工资制，对农村中小学和薄弱校大有好处。”周洪宇说。“在一些地方，教师工资很低，收入都是很硬的基本构成，或者仅够维持基本生活，从这些原本不高的工资里拿出部分来做绩效，是不适当的。它扭曲了中央政策。”北京师范大学教授袁连生告诉记者，绩效工资不能简单等同于涨工资，中央精神更多地体现在增加的部分，而不是把老师们原本不多的收入拿出来切成两块。
　　袁连生表示，目前“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”的法律规定尚未真正得到落实。由于教师津贴补贴还是水月镜花，教师工资收入水平依然偏低。如何让增量的部分落到实处，已成改革的当务之急。
　　教育界人士认为，应该采取一些纠偏机制，防止某些地方只是嘴上念经不给真金白银，挫伤教师积极性，这些不当改革积累的不满情绪已经伤害到了改革。对那些教师工资占本地财政供养人员大头的区县，应该加大上级财政的转移支付力度，确保增量部分落到实处。
　　谁来监督校长的权力？
　　即便是增量部分已经落到实处的地方，如何保证绩效部分公平公正分配好，真正做到向一线教师倾斜，亦是绩效改革的另一大难点。
　　作为社会的一分子，校园里难免有各种利益主体，也难免有拉帮结派，各种小团体并存已成既定事实。“过去我们一直呼吁还学校"办学自主权"，其基本含义是学校有人事和财务的大部分处置权。但是权力下放之后，实行"校长负责制"，如何对权力进行监督和制衡，仍需要加强相关的制度配套建设。”周洪宇坦言。
　　在实行绩效工资后，各校在教师绩效工资分配上有相当的处分权，在对教师评价过程中，学校领导难免根据个人的好恶来判断优劣，对工作的认识和想法也在客观上形成了亲疏远近。正如一些教师反映的，在绩效工资的执行过程中，校领导始终掌握着生杀予夺的权力。
　　周洪宇建议，在绩效工资的分配上不能校长说了算，应该充分发挥教代会的作用，教育决策适度分权，发展多个决策中心，实行“上下结合”的管理模式，减少信息的失真和不对称，以便在学校和职工之间搭建起一种良性互动的机制。此外，教育行政部门应该制定一定的分配细则，不定期地对各学校实施的绩效工资方案进行作用评估，对于一线教师反映的问题给予通畅的申诉渠道，以避免基层腐败。
　　这位教育学者还注意到，绩效工资制遭受误解，还与各学校对政策的宣传不够、实施过程不透明有关。目前的绩效工资部分大都按“德、能、勤、绩”等四个方面来具体执行，除了“德”缺乏相关的量化标准，另外几项都有相应的标准参照体系，如果及时地公布评估标准和结果，阳光发放，就会化解误解，凝聚共识。“重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜，充分发挥激励功能。绩效工资分配还要向农村教师倾斜，以吸引和稳定优秀教师到农村任教。”这是国家对绩效工资发放的原则性规定，但如何做大盘子，保障分配公平，相关的制度建设仍有待跟进。